Главная » Справочник » Управление показателями труда » Основные формы и системы заработной платы, условия их применения

Основные формы и системы заработной платы, условия их применения

В настоящее время под системой оплаты труда принято понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующих получение работником заработной платы в соответствии с фактическими результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем стоимости труда.

При создании систем оплаты труда на предприятии необходимо соблюдать следующие условия:

система оплаты труда должна заинтересовывать работника в выпуске качественной продукции с наименьшими трудовыми затратами;
каждая система оплаты труда должна обеспечивать реализацию умственных и физических способностей работника, позволить ему реализовать себя в работе;
каждая система оплаты труда должна быть справедливой и обеспечивать равную оплату за равный труд;
показатели, используемые в системе оплаты для учёта результатов труда, должны оценивать как количество, так и качество затраченного труда работников, и устанавливать соответствующие этим показателям базовые нормы трудоемкости продукции.

В научной литературе используют два способа нормирования труда: тарифное нормирование труда, устанавливающее нормы качества труда; организационно-техническое нормирование труда, устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления. При этом организационно-техническое нормирование проводится каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия.

Все системы оплаты труда, в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, могут подразделяться на две формы оплаты труда: повременную и сдельную. Таким образом, сдельная форма заработной платы основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, когда за каждую единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты – сдельная расценка.

При повременной форме заработной платы труд рабочего оплачивается в зависимости от отработанного времени и тарифного разряда. Повременная оплата применяется на таких участках производства, где не представляется возможным или целесообразным, в связи с частым изменением содержания последовательности выполняемой работы, достаточно точное определение нормы выработки: на участках со строго регламентированными непрерывными аппаратурными производственными и автоматизированными процессами, на конвейерных линиях с установленным ритмом, на экспериментальных работах и др.

Интересно

Таким образом, повременная система заработной платы тесно связана с нормированием труда повременщиков. В последние годы в содержании этой системы происходят радикальные изменения, связанные с усилением ее стимулирующей роли в улучшении результатов труда. Для рабочих повременщиков разрабатываются и применяются нормы обслуживания и нормативы численности, обоснованные и рассчитанные так же, как и нормы выработки у сдельщиков.

Существенный практический интерес представляет также вопрос о перспективах использования различных форм зарплаты. В этой связи обращает внимание то обстоятельство, что при соответствующем ограничении сдельной оплаты труда увеличивается доля повременной.

Сказанное обусловлено главным образом двумя причинами:

во-первых, все шире внедряются строго регламентированные и высокомеханизированные поточные процессы, на которых норму выработки невозможно перевыполнить;
во-вторых, непрерывно возрастают требования к качеству продукции, а сдельная оплата, стимулирующая увеличение выработки, не создает в полной мере условия, удовлетворяющие этим требованиям.

Таким образом, вопрос о выборе формы оплаты труда решается исходя из конкретных условий производства. Распространение повременнопремиальной системы оплаты обусловлено прежде всего стремлением применить такие формы оплаты, которые соответствовали бы характеру новой техники и помогали в улучшении конечных результатов деятельности.

Возникающая опасность снижения материальной заинтересованности в повышении производительности труда устраняется посредством сочетания нормированных заданий с повременно-премиальной оплатой труда. При этом за рабочими сохраняются тарифные ставки сдельщиков, несколько превышающие повременные.

Однако доминирующее положение в ближайшей перспективе должна занять бригадная (командная) оплата труда, это связано с повсеместным распространением бригадной организации труда в различных ее формах. Стимулирующая роль оплаты труда во многом зависит от доли тарифа в заработной плате. Принято считать, что эффективное регулирование заработной платы достигается тогда, когда удельный вес заработка по тарифу в общем фонде оплаты труда у рабочих составляет 60-65 % их заработка, а остальная часть этого фонда представлена различного рода поощрительными выплатами сдельного приработка, премий и вознаграждений, компенсаций и гарантий.

Происходящее заметное повышение роли премирования приведет к уменьшению доли оплаты по тарифу, и она стабилизируется, по всей вероятности, на уровне примерно 60 %. Система оплаты труда руководителей, ИТР и служащих строится в зависимости от особенностей их работы. Результаты деятельности работников этих категорий находят выражение в конечных показателях деятельности организационных систем

Кроме того, во многих случаях труд этой категории работников не поддается нормированию. Поэтому они оплачиваются по повременно-премиальной системе, при которой общий заработок зависит от месячного должностного оклада, отработанного времени и величины премии. Важной предпосылкой правильной организации оплаты труда в аппарате управления является установление обоснованных соотношений между заработной платой занятых в нем работников и рабочих.

Предыдущая статья Организация и нормирование труда Следующая статья Оценка использования рабочего времени

Статьи по теме